Conflicto

En el mundo hay todo tipo de tensiones sociales, políticas, culturales... Los conflictos se invisibilizan (todo va bien) o se estigmatizan. Esta situación es propiciada por la falta de justicia, la segregación de comunidades, la marginación social, los desencuentros...

Además de aprender a ver los orígenes de los conflictos y localizar los problemas de comunicación o de base que los han generado, es importante aprender a lidiar con los conflictos para construir cultura distinta de relacionarse, y lidiar con los desencuentros que se presentan día a día cuando se vive o se trabaja en comunidad.

Leon Tolstoi fue un anarquista contra la contra la violenta resolución de los conflictos

Deberíamos llegar a creer en nuestra capacidad de llegar a gestionar los conflictos a todas las escalas (micro y macro), a no delegar su solución en otras o refugiarse en monstrificaciones del otro y otras cómodas paranoias, y sobre todo a no adaptarse a la guerra permanente y la lógica del control y la seguridad, todas estas son cosas que hace falta buscarlas y creérselas y tomarse el tiempo cronológico y mental para experimentar y aprender. Tal como estamos ahora los conflictos se usan como excusa para generar conflictos aún más violentos en nombre de un concepto de seguridad...

Cuando hablamos de conflictos, puede ser útil analizar más a fondo qué variedad de experiencias asociamos a esta palabra. Cuando se hace un taller de resolución de conflictos un buen ejercicio es establecer qué significan para cada una palabras como conflicto, problema, malentendido, violencia confianza, comunicación...

Hay muchas clases de conflictos. Según un tal Anatol Rapaport se pueden clasificar los conflictos de tres formas, dependiendo de la posición en la que me presento al “oponente”. Una lucha en la que el objetivo es destruir al adversario o perjudicarlo, un juego, en que el objetivo es ser más “listo” que el oponente, y un debate, donde el objetivo es convencer al adversario. De estas tres formas sólo en la modalidad juego cuenta la racionalidad de los comportamientos. En la lucha y la discusión en cambio, la racionalidad queda en segundo término, ya que lo que importa es intentar hacer daño o convencer a cualquier precio. Ademas la lucha y el debate tienen en común el elemento de defenderse del adversario, es decir, de no aceptar la existencia de a diferencia. El juego en cambio acepta que el adversario existe, pero no renuncia a competir con el , a través de unas reglas compartidas, por eso la resolución de conflictos intenta visualizar el conflicto en juegos.

“Los conflictos no se destruyen, se transforman”

Resolver los conflictos puede ser un objetivo fuera de nuestro alcance. en definitiva el resultado no depende sólamente de nosotras, en cambio si que podemos cambiar la manera de entenderlos, enfocarlos y evolucionar con ellos, y eso ayuda a transformarlos.

En general los conflictos generan mal rollo, por una lado se interpretan como un tropiezo, como señal de equivocación, como algo que no debería pasar. por eso, lo más frecuente es que generen rabia o culpabilidad, sentimientos que no ayudan a aprender del conflicto y a transformarlo. El primer paso entonces sería una aceptación de los conflictos, entenderlos como una cosa normal, que tiene que ver con las diferencias entre personas y colectivos, y generalmente las diferencias no están localizadas en un punto concreto, no se pueden atribuir a una sóla de las partes implicadas. La diferencia se da entre las partes, es decir que el conflicto está en la relación.

De esto se deriva otra consecuencia, que los conflictos no son algo que está fuera de nosotras, aunque nos afecten. lo cierto es que nosotras formamos parte del conflicto, y por tanto no podemos mirarlo desde fuera, la experiencia demuestra que todas las partes tienden a participar en el mantenimiento del conflicto, y lo hacen aunque involuntariamente, a traves de su acción, su actitud, sus respuestas, silencios etc... y tambien a través de sus esfuerzos de “resolverlo”. en todo conflico los aspectos de comunicación juegan un papel clave. a la hora de crearlo,fijarlo y mantenerlo.

El contenido y la relación

En un típico efecto bola de nieve. el meollo del conflicto tiene que ver con las necesidades concretas de las partes implicadas que pueden ser divergentes u opuestas (pero que pocas veces son realmente incompatibles). Esto sería el contenido del conflicto.

Encima de el contenido se crea una estratificación compleja de desacuerdos en relación entre las partes, por ejemplo la actitud de cada parte en relación a la otra, la percepción recíproca, las iniciativas que cada uno toma o deja de tomar, la manera de relacionarse con las decisiones y los procesos...., un conjunto de aspectos que en definitiva tienen que ver con la comunicación implícita o explícita más que con el contenido del conflicto.

La importancia de esta parte del conflicto es tan grande que , a menudo hace pasar a segundo término la necesidad concreta de la que parte el conflicto, e incluso hacen más daño.

Por eso uno de los consejos más simples e importantes para abordar toda situación de conflicto es : escuchar y dar espacio a la definición del conflicto según cada una de las partes. Reconocer el punto de vista de la otra, aceptar que puede ser diferente que el propio. Hacer un esfuerzo por verle el sentido (y no demonizar), es el punto de partida sin el que no hay nada que hacer.

Negar el derecho a su manera de ver el conflicto, la descalificación de la otra, de su manera de pensar, sentimientos, de lo que para él o ella tiene sentido, produce un sentimiento de ofensa altamente doloroso, que naturalmente lleva a un cierto deseo de venganza (otra espiral)

Un análisis a fondo de los aspectos comunicativos está en el libro Pragmática de la comunicación humana, de Paul Watzlawick. No hay duda, pero, de que en la comunicación encontramos muchos de los factores que generan y hacen degenerar conflictos, y las herramientas para transformarlos.

La confianza

Para intentar resumirlo en una frase. Los conflictos se generan a base de desconfianza (negación de la otra). y se curan a base de confianza (reconocimiento de la otra).

La paradoja es que, la pregunta de si puedo confiar en la otra es la misma que la otra se está haciendo en relación a mi. naturalmente el problema de la confianza es que pone al descubierto nuestra vulnerabilidad, la única manera inequívoca de demostrar que alguien no te voy a hacer daño es darte la posibilidad de que me hagas daño tú a mi, un riesgo que no todas estamos dispuestas a correr. Si no podemos renunciar al objetivo de tener la relación “bajo control” (el nuestro, claro) desconfiaremos , e intentaremos plantear la situación en términos de “seguridad” (la nuestra, claro).

Construir confianza es difícil. En primer lugar, las partes han de asumir un riesgo inicial, estamos pidiendo que opten por proteger la relación, antes que a si mismas. En términos prácticos los resultados pueden ser muy buenos, sobre todo en términos de seguridad global, “desarmarse” genera una disminución de las posibilidades de agresión (lo cuál es ya bueno de por si en casos de conflicto muy agudo). En estos casos, la pregunta es “dadas las circunstancias cómo podemos favorecer espacios concretos para favorecer la creación de confianza”

Una parte tiene que ver con la comunicación. Hará falta utilizar un tipo de comunicación apropiada a la naturaleza relacional de los conflictos, y esta comunicación pasa por los actos que por las palabras. toda declaración que no está acompañada por acciones queda invalidada y genera desconfianza.

El segundo elemento de comunicación esencial es la escucha. Si queremos que se genere un marco de más confianza, la escucha debe partir del reconocimiento de la otra. Cuanto más profunda y empática, mejor. debemos aprender a escuchar los argumentos de la otra parte y sobre todo a entender de dónde vienen. de hecho muchas veces el simple hecho de intentar ponernos en la piel de la otra y ver las cosas desde su perspectiva nos hará cambiar la percepción del conflicto, y hacerlo más abordable.

El tercer aspecto que se pone en juego es la capacidad creativa de reformulación del conflicto, en términos que pueden incluir o trascender las definiciones inicialmente enfrentadas. Hay dos cosas a considerar, la primera que siempre es posible encontrar una nueva forma de encuadrar el conflicto que recoje aquello que es más esencial para cada una de las visiones enfrentadas, y que plantea, para las dos, un campo común. Si entendemos que no hay un campo común sólo queda el caminos del enfrentamiento, ya que estaríamos ante dos “visiones superiores” que no tienen más salida que imponerse una a la otra. hay dos maneras de trabajar, dos direcciones en las cuales poner energía, creatividad y riesgo: el reconocimiento o el enfrentamiento. y la segunda premisa es que vale más equivocarse por intentar crear confianza que no por generar situaciones donde se busca un alto grado de seguridad, pero no se ha trabajado en la confianza.

Esta manera de abordar conflictos (como juego y no como enfrentamiento) es la que más nos permite evolucionar y aprender

Mediación

En el campo de resolución de conflictos las principales novedades son pasar de una visión de resolución a una visión de transformación, como una perspectiva alejada de la lógica del control y del “manejo”, y más cercana a un enfoque evolutivo. También se ha pasado de centrarse en el conflicto a cuidar las partes y la relación. y tomar en cuenta personas enteras, con su pasado, sus problemas y sus experiencias y expectativas, más que enfocarse en “lo que está bien”.

La facilitación sirve para la discusión ordinaria que presenta discrepancias y contrastes pero sin conflictos gangrenados y polarizados... cuando el conflicto está sedimentado en posiciones puede comenzar un proceso de negociación, que las partes implicadas todavía pueden gestionar autónomamente. Si faltan las condiciones se pasa a una etapa siguiente, con la presencia de una tercera persona, a petición de las partes, para llegar a una solución positiva. Si los intentos de mediación también fracasan y las partes están de acuerdo se puede llegar al arbitraje, en el que es el tercero quien toma la decisión de cómo se va a resolver el conflicto.

Cuando los miembros de un grupo detectan conflictos que dificultan la marcha o amenazan la estructura, o la convivencia dentro del grupo, pueden buscar el apoyo de algún mediador de conflictos, pero también pueden intentar resolverlo en familia. La primera herramienta de la que disponen l!s mediador!s es hacer un mapa del conflicto. Esto sirve para analizar las causas, l!s actor!s, la coyuntora, los puntos de vista...

Mapa de referencia

Ferran Camps de GREC propone esta estructura básica.

Ante un conflicto a veces puede ayudar “rellenar” este mapa (del conflicto), que nos puede servir para identificar los aspectos del “problema”

• Conflicto: Explicación del conflicto detectado, basándose en los antecedentes observados o constatados. En el caso de venga de un tercero, poner en cuarentena, tomar precauciones, ir a la fuente y evitar sobre todo tomar posicionamiento.
• Naturaleza: Ámbito del conflicto. Situar el conflicto en su contexto, de manera tan específica como sea posible: vecinal, comunitario, local, nacional, internacional o comunitario, o a qué temas se actúa – social, cultural, ambiental, etc: o en relación a qué partes de la sociedad se ven involucradas: individual o colectivo, público o privado, intragrupal o intergrupal etc.
• Efectos detectados: Actitudes comportamientos o hechos que se han derivado de la aparición y el desarrollo del conflicto.
• Actores o partes implicadas: Personas, grupos, agentes, instituciones, organizaciones que son protagonistas de conflicto y otras que por los efectos o ámbito del conflicto participan en él en algún momento.
• Otros agentes afectados: Otros agentes que pueden intervenir
• Fórmulas o procedimientos: Procesos que tienen como objetivo el análisis, la intervención y la resolución del conflicto, por ejemplo negociación, mediación, elaboración de un plan estratégico etc.

Dinámicas

Una vez trabajada esta matriz, se pueden usar juegos o diferentes técnicas.

Entre los primeros problemas con los que nos encontramos a la hora de comenzar a trabajar está la falta de comunicación y empatía. además de todo el trabajo que se pueda hacer paralelamente, jugar a comunicarnos y a acercarnos de ota manera pone las bases para un diálogo. hay muchos libros sobre ésto, pero bueno, aquí algunos consejos prácticos.

Cualquier juego de mesa sencillo (por ejemplo unas damas) puede jugarse con dos o más jugadoras por lado, que se pueden discutir entre ellas y buscar la mejor táctica. a través de este dialogo se produce una lectura del que piensa de otra manera (una buena base para la empatía). Se puede hablar de las estrategias seguida y la forma en que cada jugador ha intentado ponerse en la piel del otro. La comunicación no verbal se puede trabajar en muchos juegos, por ejemplo en los que hay que el grupo tiene que organizarse para hacer algo sin palabras.

El juego permite darnos cuenta de problemas y las dificultades que cada una tiene en los conflictos. También a causa del analfabetismo emocional y de una cultura que tiende a eliminar el conflicto para evitar el sufrimiento Esto quiere decir que jugar nos entrena a hacernos cargo de forma responsable (pero no pasivamente) de las consecuencias del juego. El juego nos puede ayudar a elaborar la depresión de una derrota, la frustración... las causas se pueden superar, pero lo más importante es suprimir la violencia y el sufrimiento. Los conflictos no se pueden eliminar. La destructividad y la violencia si.

Véase también

• Autogestión
• Consenso
• Asambleas y reuniones